Réponse Rapide
L’attestation employeur (officiellement appelée attestation France Travail) est un document obligatoire que tout employeur doit remettre à son salarié à la fin de chaque contrat de travail, quelle qu’en soit la cause. Elle permet au salarié d’ouvrir ses droits à l’allocation de retour à l’emploi (ARE), communément appelée indemnité chômage. Sans ce document, France Travail (anciennement Pôle emploi) ne peut pas calculer ni verser les allocations.
L’employeur doit la remettre au plus tard à la date de fin du contrat. En cas de refus ou de retard, il s’expose à des sanctions civiles et peut être contraint de verser des dommages et intérêts au salarié lésé.
1. Définition et Rôle Exact de l’Attestation Employeur
L’attestation employeur est un formulaire réglementé, établi selon un modèle défini par France Travail, que l’employeur complète et remet au salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Elle constitue la pièce maîtresse du dossier d’ouverture de droits au chômage.
À quoi sert-elle concrètement ?
Son rôle est multiple et décisif :
- Elle permet à France Travail de vérifier que le salarié remplit les conditions d’affiliation requises pour bénéficier de l’ARE (durée travaillée, cotisations versées).
- Elle sert à calculer le montant des allocations chômage en fonction du salaire de référence déclaré.
- Elle détermine la durée d’indemnisation en fonction du nombre de jours travaillés.
- Elle précise le motif de rupture du contrat, ce qui conditionne l’éligibilité même aux allocations (un salarié démissionnaire n’est en principe pas indemnisé, sauf cas de démission légitime).
Sans attestation employeur, un salarié peut se retrouver dans l’impossibilité totale d’activer ses droits, même s’il a cotisé pendant des années. C’est pourquoi la loi en fait une obligation absolue pour l’employeur.
Qui est concerné ?
Tous les employeurs du secteur privé sont concernés, quelle que soit la taille de l’entreprise : PME, TPE, grande entreprise, association employeuse, particulier employeur. L’obligation s’applique à la fin de tout contrat : CDI, CDD, contrat d’intérim, contrat d’apprentissage, etc.
Les motifs de rupture qui ouvrent droit à l’attestation sont notamment :
- Le licenciement (économique, personnel, faute grave, faute lourde)
- La rupture conventionnelle
- La fin de CDD (non-renouvellement)
- La démission (même si les droits ARE sont soumis à conditions)
- La rupture de période d’essai
- Le départ à la retraite dans certains cas
2. Différence avec le Certificat de Travail
L’attestation employeur est souvent confondue avec le certificat de travail ou le solde de tout compte. Ces trois documents sont pourtant distincts, complémentaires, et tous obligatoires.
Tableau Comparatif : Attestation Employeur vs Certificat de Travail vs Solde de Tout Compte
| Critère | Attestation Employeur | Certificat de Travail | Solde de Tout Compte |
|---|---|---|---|
| Destinataire principal | France Travail (et salarié) | Le salarié | Le salarié |
| Objectif | Ouvrir les droits au chômage (ARE) | Justifier l’expérience professionnelle | Récapituler les sommes dues à la fin du contrat |
| Contenu principal | Salaires, motif de rupture, durée d’emploi | Dates d’entrée/sortie, poste occupé | Primes, congés payés, indemnités diverses |
| Forme | Formulaire réglementé France Travail | Document libre ou normalisé | Reçu pour solde de tout compte |
| Délai de remise | À la date de fin de contrat | À la date de fin de contrat | À la date de fin de contrat |
| Valeur juridique | Conditionne l’accès aux allocations chômage | Preuve des emplois antérieurs | Valeur libératoire après 6 mois si non contesté |
| Sanction en cas d’absence | Dommages et intérêts, amende | Dommages et intérêts | Dommages et intérêts |
Pour en savoir plus sur le certificat de travail et ses mentions obligatoires, consultez notre guide dédié : lawyerlegalhelp.online/certificat-de-travail/
Ces trois documents forment un triptyque que l’employeur doit obligatoirement constituer et remettre simultanément lors de la rupture du contrat. L’absence de l’un d’eux peut faire l’objet d’un recours devant le conseil de prud’hommes.
3. Mentions Obligatoires de l’Attestation Employeur
L’attestation employeur doit respecter un format précis imposé par France Travail. Elle ne peut pas être rédigée librement : il convient d’utiliser le formulaire officiel téléchargeable sur le site de France Travail ou de la générer via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).
Les informations obligatoires à renseigner
Concernant l’employeur :
- Raison sociale ou nom et prénom de l’employeur
- Adresse du siège social ou du domicile
- Numéro SIRET
- Code APE / NAF
- Numéro de téléphone et adresse e-mail
- Caisse de retraite complémentaire (ARRCO/AGIRC)
- Caisse de congés payés le cas échéant (BTP, spectacle…)
Concernant le salarié :
- Nom, prénom, date et lieu de naissance
- Adresse personnelle
- Numéro de Sécurité sociale
- Dernier emploi occupé et qualification
- Date d’entrée dans l’entreprise
- Date de fin du contrat
Concernant le contrat et la rupture :
- Nature du contrat (CDI, CDD, intérim…)
- Motif précis de la rupture (licenciement pour motif personnel, économique, rupture conventionnelle, fin de CDD, démission, etc.)
- Dans le cas d’un licenciement pour faute lourde : mention explicite
- Durée du préavis effectué ou non effectué (et motif si non effectué)
Concernant la rémunération de référence :
- Salaires des 12 derniers mois (ou sur la durée d’emploi si inférieure à 12 mois)
- Détail mois par mois avec le nombre d’heures correspondant
- Primes et éléments variables inclus dans l’assiette
- Montant des indemnités versées lors de la rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés)
Mentions complémentaires :
- Existence d’un éventuel différé d’indemnisation lié aux indemnités supra-légales
- Participation éventuelle à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) en cas de licenciement économique
- Date et signature de l’employeur ou de son représentant légal
Toute omission ou inexactitude dans ces mentions peut entraîner un retard dans le versement des allocations et engage la responsabilité de l’employeur.
4. Délai Légal de Remise
Quel est le délai ?
L’article R. 1234-9 du Code du travail impose à l’employeur de remettre l’attestation employeur au salarié au plus tard à la date de fin du contrat de travail, c’est-à-dire le dernier jour de travail effectif (ou le dernier jour du préavis s’il est effectué).
En pratique, cela signifie que :
- Si le préavis est effectué : l’attestation doit être remise le dernier jour du préavis.
- Si le préavis est non effectué (dispensé par l’employeur ou inexécuté en cas de faute grave) : l’attestation doit être remise le dernier jour de présence effective du salarié.
- En cas de CDD : l’attestation est remise le dernier jour du contrat.
Le délai peut-il être prolongé ?
Légalement, non. Aucun délai de grâce n’est prévu par la loi. Cependant, en pratique, les tribunaux admettent un délai raisonnable de quelques jours, notamment lorsque la remise se fait par voie postale. Mais ce délai toléré ne saurait excéder quelques jours ouvrés.
Il est fortement conseillé au salarié de réclamer immédiatement le document par écrit (e-mail ou lettre recommandée avec accusé de réception) si celui-ci n’est pas remis à temps.
Transmission simultanée obligatoire
L’attestation employeur doit être remise en même temps que :
- Le certificat de travail
- Le solde de tout compte
- Éventuellement, la lettre de licenciement ou l’accord de rupture conventionnelle
5. Comment Transmettre l’Attestation à France Travail
Depuis la généralisation de la DSN (Déclaration Sociale Nominative), les modalités de transmission ont évolué. Voici les différentes voies possibles.
Voie 1 : La DSN (Déclaration Sociale Nominative) — méthode principale
Pour la très grande majorité des entreprises, l’attestation employeur est générée automatiquement et transmise directement à France Travail via la DSN. Le salarié reçoit alors une copie.
Étapes :
- L’employeur déclare la fin de contrat dans son logiciel de paie via un “signalement de fin de contrat” dans la DSN.
- Le logiciel génère l’attestation à partir des données de paie.
- La transmission est faite automatiquement à France Travail via le flux DSN.
- L’employeur remet une copie papier ou numérique au salarié.
La DSN est obligatoire pour toutes les entreprises soumises à cette obligation (soit la quasi-totalité des employeurs du privé depuis 2017).
Voie 2 : Le formulaire papier ou PDF — cas particuliers
Pour les employeurs non soumis à la DSN (particuliers employeurs, certaines associations…), il est possible d’utiliser :
- Le formulaire Cerfa officiel disponible sur le site de France Travail (pole-emploi.fr / francetravail.fr)
- Le formulaire remis directement au salarié, qui le transmet lui-même lors de son inscription à France Travail
Étapes pour un employeur hors DSN :
- Télécharger le formulaire officiel sur francetravail.fr
- Remplir toutes les rubriques obligatoires (voir section 4 ci-dessus)
- Signer et dater le document
- Remettre l’original au salarié à la date de fin du contrat
- Conserver un double dans les archives de l’entreprise
Voie 3 : Transmission en ligne via l’espace employeur France Travail
France Travail met à disposition un espace employeur en ligne permettant de saisir et transmettre l’attestation directement sur leur plateforme, sans passer par la DSN. Cette option est réservée aux entreprises de moins de 11 salariés non soumises à la DSN.
Ce que doit faire le salarié
Lors de son inscription à France Travail :
- S’inscrire en ligne sur francetravail.fr dans les 12 mois suivant la fin du contrat (délai de déchéance).
- Renseigner les informations relatives à l’ancien employeur.
- Téléverser ou présenter l’attestation employeur reçue (si remise en format papier/PDF).
- Si la transmission s’est faite par DSN, France Travail dispose déjà des informations : le salarié n’a rien à fournir manuellement.
- 6. Modèle Gratuit d’Attestation Employeur PDF
⚠️ Avertissement légal : Le modèle ci-dessous est fourni à titre indicatif et pédagogique uniquement. Il ne remplace pas le formulaire officiel de France Travail, qui seul fait foi pour l’ouverture des droits ARE. Pour toute situation réelle, utilisez exclusivement le formulaire Cerfa officiel disponible sur francetravail.fr ou générez l’attestation via votre logiciel DSN. Ce modèle ne constitue pas un conseil juridique. En cas de doute, consultez un avocat ou un expert-comptable.
MODÈLE D’ATTESTATION EMPLOYEUR (À des fins illustratives — utiliser le formulaire officiel France Travail)
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EMPLOYEUR Raison sociale / Nom : ___________________________ Adresse : ___________________________ SIRET : ___________________________ Code APE : ___________ Téléphone : ___________________________ E-mail : ___________________________ Caisse de retraite complémentaire : ___________________________
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SALARIÉ Nom et prénom : ___________________________ Date de naissance : ___________________________ Lieu : ___________________________ Adresse : ___________________________ N° de Sécurité sociale : ___________________________
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CONTRAT DE TRAVAIL Nature du contrat : ☐ CDI ☐ CDD ☐ Intérim ☐ Autre : _______ Date d’entrée : ___________________________ Date de sortie : ___________________________ Dernier poste occupé : ___________________________ Classification / Coefficient : ___________________________
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MOTIF DE LA RUPTURE ☐ Licenciement pour motif personnel ☐ Licenciement pour motif économique ☐ Licenciement pour faute grave ☐ Licenciement pour faute lourde ☐ Rupture conventionnelle ☐ Fin de CDD (non-renouvellement) ☐ Démission ☐ Rupture de période d’essai à l’initiative de l’employeur ☐ Rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ☐ Départ à la retraite ☐ Mise à la retraite ☐ Autre : ___________________________
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PRÉAVIS Durée conventionnelle du préavis : _____ semaines / mois ☐ Préavis effectué ☐ Préavis non effectué Si non effectué, motif : ☐ Dispense employeur ☐ Faute grave ☐ Accord parties ☐ Autre
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RÉMUNÉRATION DE RÉFÉRENCE (12 derniers mois)
Mois | Nb heures | Salaire brut ____________ | __________ | ____________ ____________ | __________ | ____________ (reproduire pour chaque mois)
Total salaires bruts sur la période : _______________ €
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INDEMNITÉS VERSÉES À LA RUPTURE Indemnité légale / conventionnelle de licenciement : _______________ € Indemnité compensatrice de préavis : _______________ € Indemnité compensatrice de congés payés : _______________ € Indemnité de rupture conventionnelle : _______________ € Autres indemnités : _______________ €
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Fait à ___________________________, le ___________________________
Signature de l’employeur :
Nom et qualité du signataire : ___________________________
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⚠️ Rappel : Ce modèle est fourni uniquement à titre d’illustration. L’attestation officielle doit être établie sur le formulaire homologué par France Travail ou transmise via la DSN.
7. Que Faire si l’Employeur Refuse de Remettre l’Attestation ?
Le refus de remettre l’attestation employeur est malheureusement une situation qui se présente, notamment lors de ruptures conflictuelles. Voici la marche à suivre, étape par étape.
Étape 1 : Mise en demeure amiable
Adressez à votre employeur une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) lui rappelant son obligation légale et lui demandant de vous remettre l’attestation dans un délai de 8 jours. Conservez une copie de ce courrier.
Dans ce courrier, mentionnez :
- La référence légale : article R. 1234-9 du Code du travail
- Le préjudice que vous subissez (impossibilité de percevoir les allocations chômage)
- La menace d’une action judiciaire en cas d’absence de réponse
Étape 2 : Signalement à France Travail
Si vous êtes déjà inscrit à France Travail, signalez l’absence d’attestation à votre conseiller. France Travail peut, dans certains cas, solliciter directement l’employeur ou procéder à une inscription provisoire en attendant la régularisation.
Étape 3 : Saisine de l’Inspection du Travail
L’Inspection du Travail peut intervenir pour contraindre l’employeur à respecter ses obligations légales. Elle peut effectuer un contrôle et mettre en demeure l’employeur formellement. Ce recours est gratuit et accessible à tout salarié.
Étape 4 : Saisine du Conseil de Prud’hommes
En dernier recours, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes en référé (procédure d’urgence) pour obtenir :
- La remise forcée de l’attestation sous astreinte (pénalité financière par jour de retard)
- Des dommages et intérêts compensant le préjudice subi (allocations non perçues, frais engagés…)
La procédure en référé est rapide (quelques semaines) et ne nécessite pas obligatoirement un avocat, bien qu’il soit fortement conseillé d’en consulter un.
Si vous avez démissionné de votre poste, sachez que des conditions particulières encadrent l’accès aux allocations. Pour comprendre vos droits dans ce cas de figure, consultez notre guide sur la lettre de démission CDI
8. Sanctions Encourues par l’Employeur
Le refus ou le retard de remise de l’attestation employeur n’est pas sans conséquences pour l’employeur. Plusieurs types de sanctions peuvent s’appliquer.
Sanctions civiles (dommages et intérêts)
L’employeur qui ne remet pas l’attestation dans les délais engage sa responsabilité civile. Le salarié peut réclamer des dommages et intérêts devant le Conseil de Prud’hommes pour réparer le préjudice subi. Ce préjudice se mesure notamment à :
- La perte des allocations chômage non perçues pendant la période de retard
- Les frais engagés pour obtenir le document (courriers recommandés, frais d’avocat…)
- Le préjudice moral lié à l’incertitude financière
Les juges prud’homaux accordent régulièrement des indemnités significatives dans ce type de litige, d’autant plus lorsque le refus est délibéré.
Astreinte judiciaire
En cas de saisine en référé, le juge peut condamner l’employeur à verser une astreinte par jour de retard dans la remise du document. Cette astreinte peut atteindre plusieurs centaines d’euros par jour et s’accumule jusqu’à la remise effective du document.
Sanctions pénales
Le refus délibéré et répété de remettre l’attestation peut, dans les cas les plus graves, être qualifié d’entrave à l’exercice des droits du salarié. Des poursuites pénales restent théoriquement possibles, bien qu’elles soient rares en pratique.
Responsabilité en cas d’attestation mensongère
Si l’employeur remet une attestation comportant des informations inexactes (salaires minorés, motif de rupture erroné…), il s’expose à :
- Des poursuites pour faux et usage de faux
- Des dommages et intérêts supplémentaires au bénéfice du salarié
- Des sanctions de la part de France Travail en cas de fraude avérée
9. FAQ – Questions Fréquentes sur l’Attestation Employeur
L’attestation employeur est-elle obligatoire même en cas de démission ?
Oui. L’attestation employeur doit être remise quel que soit le motif de rupture, y compris en cas de démission. Même si la démission n’ouvre pas droit, en principe, aux allocations chômage, le salarié peut en avoir besoin pour justifier d’une démission légitime ou pour une future ouverture de droits. L’obligation de remise est absolue.
L’employeur peut-il envoyer l’attestation par e-mail ?
Oui, la remise par voie électronique est admise à condition que le salarié dispose d’un accès à ce moyen de communication et que le document transmis soit complet et lisible. En pratique, il est préférable de disposer également d’un exemplaire papier ou PDF signé.
Que faire si l’attestation comporte des erreurs ?
Signalez immédiatement l’erreur à votre employeur par écrit (e-mail ou LRAR) en précisant les informations erronées et en demandant une attestation rectificative. En cas de refus de correction, saisissez le Conseil de Prud’hommes. Les erreurs sur les salaires ou le motif de rupture peuvent entraîner un calcul d’allocations incorrect, voire un refus d’indemnisation.
Quelle est la différence entre attestation employeur et attestation Pôle emploi ?
Il s’agit du même document. “Attestation Pôle emploi” était l’ancienne dénomination, lorsque France Travail s’appelait encore Pôle emploi. Depuis le changement de nom de l’opérateur en 2023, on parle officiellement d'”attestation France Travail” ou d'”attestation employeur”. Les deux expressions désignent le même formulaire réglementé.
L’attestation employeur est-elle nécessaire en cas de rupture conventionnelle ?
Oui, absolument. La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations ARE et nécessite donc une attestation employeur. Celle-ci doit être remise à la date de fin du contrat, après expiration du délai de rétractation et homologation de la convention par la DREETS.
Peut-on s’inscrire à France Travail sans attestation employeur ?
Techniquement, France Travail peut procéder à une inscription provisoire en attendant la réception de l’attestation, notamment lorsque la transmission se fait par DSN. Cependant, le calcul définitif des droits et le premier versement des allocations ne peuvent intervenir qu’après réception et traitement de l’attestation. Il est donc dans l’intérêt du salarié d’obtenir ce document au plus vite.
L’attestation employeur a-t-elle une durée de validité ?
Non, l’attestation employeur n’a pas de durée de validité au sens strict. Cependant, elle doit correspondre à la période d’emploi concernée. Pour une nouvelle demande d’allocation après un nouvel emploi, une nouvelle attestation sera nécessaire. Les droits ARE doivent être activés dans les 36 mois suivant la fin du contrat (délai de déchéance porté à 37 mois pour les plus de 53 ans).
Comment vérifier que l’employeur a bien transmis l’attestation via DSN ?
Vous pouvez vérifier, depuis votre espace personnel sur francetravail.fr, si votre dossier est bien alimenté. En cas de doute, contactez votre conseiller France Travail, qui peut vérifier si les données DSN ont bien été reçues de l’employeur.
Conclusion
L’attestation employeur est un document d’une importance capitale pour tout salarié en fin de contrat. Elle conditionne directement l’accès aux allocations chômage et ne peut en aucun cas être refusée ou différée sans exposer l’employeur à de lourdes conséquences juridiques.
Pour les employeurs, la meilleure pratique consiste à anticiper la remise de l’attestation, à s’assurer que les données saisies dans la DSN sont exactes et complètes, et à remettre systématiquement une copie au salarié lors du dernier jour de contrat, en même temps que le certificat de travail et le solde de tout compte.
Pour les salariés, en cas de non-remise ou d’erreur, agissez rapidement : mettez en demeure votre employeur par courrier recommandé, signalez la situation à France Travail et à l’Inspection du Travail, et n’hésitez pas à saisir le Conseil de Prud’hommes si nécessaire. Le préjudice lié à l’absence d’allocations est réparable, mais plus tôt vous agissez, plus vite votre situation sera régularisée.
⚠️ Avertissement légal général : Les informations contenues dans cet article sont fournies à titre informatif et pédagogique uniquement. Elles ne constituent pas un conseil juridique personnalisé et ne sauraient remplacer la consultation d’un avocat spécialisé en droit du travail pour votre situation spécifique. La législation du travail évolue régulièrement : vérifiez que les informations présentées sont toujours en vigueur au moment où vous les consultez. Pour toute question relative à votre situation personnelle, consultez un professionnel du droit.
